では、パーパスに取り組むメリットや効果とはなんでしょうか？

 

一般的には、前述「パーパスが必要とされる背景」で説明の通り、企業の社会的評価や社員のエンゲージメント向上に効果があると言われています。

実際、１点目は、規模が大きい企業であればあるほどメリットを感じておられる会社が多いように思いますし、２点目は、若手の離職率に課題を感じておられる会社や、意識の高い若手社員を採用したいと考えられている会社が、そのメリットを感じられることが多いよう思います。

 

一方で、パーパスを多くの企業でコンサルティングしてきた経験から言えば、パーパスに取り組む効果を、上記２点以外にも強く感じられている企業が多いように思います。

なかでも効果を実感したとお聞きすることが多いのは「会社の存在意義を定めることにより、会社が生き残るための進むべき方向性や、会社が何で戦っていくべきかの判断軸を社内に共有することができた」という言葉です。

 

今の社会は、環境変化が激しく、会社は常々変化していかなければなりません。

しかし、変化しなければならないとわかっていても、どう変化していけばいいか？どこにむかって変化するといいのか？という正解はだれにもわかりません。

 

この状況は、会社の現状を変えていく意思決定する際の大きな阻害要因となります。なかでも、その最終の意思決定を求められる経営者や現場リーダーにとっては、とくに悩ましい問題となります。なぜなら、たとえば経営者の場合、経営者自身がＡを正解だと思っていても、他の役員や社員がＢを正解だと思っていたら、経営者が信じるＡという選択をとるためには、相当な社内調整が求められることを意味するからです。

 

そして、その現状を克服できない場合、（おそらく多くの会社でおきていることですが）現実世界でおこることは、

１つは、決断の先送り。

２つは、以前やったことがあるか？他社での成功事例があるか？といった過去や外部の正解探し。

の２つとなります。

「決断の先送り」は言わずもがな致命的です。

「過去や外部の正解探し」については決断の参考情報とする分には意味がありますが、過去や他社の正解が今の自社の正解になるとは限りませんし、なにより、過去や外部に正解を求める意識は、この環境を生き抜くためには危険な現状維持バイアスの強化や同質化のリスクをもたらしかねません。

 

こういった状況を打破するための有効な手段の一つが先ほどの「進むべき方向性や判断軸を社内で共有すること」なのです。

 

会社が生き残っていくために進むべき方向性や、経営資源を投入する判断軸を、社内で共有できている状況を作り出すことができれば、これらの意思決定への抵抗係数を下げることができるというわけです。

 

つまり、この厳しい時代を生き残るために重要なスピード感ある意思決定に、パーパスによる「判断軸の共有」が効果をもたらしたという話ですから、その意味はかなり大きいのではないでしょうか。

 

ちなみに、１つ注意点をあげるとすれば、この効果を獲得するためには、単にパーパスという言葉を作り社内に共有するだけではなく、会社で働く人々の多くに共感されるパーパスであることが前提になるということでしょう。

ここを間違えないようにすることが大切です。

 

たとえば、私たちがパーパス作成をご支援するときは、共感されるパーパスをつくるために、社員のみなさんが日々の仕事のなかで大切にしてきた「存在意義・価値」を「“経営者や社員のみなさんと一緒に”問い直し言語化していく」丁寧なプロセス作りをなにより大切にしています。