ダイアレック
人的資本経営
コンサルティング
Human Capital Management
パーパスの定義、CHROの設置から実践支援まで
持続的な企業価値の向上を目的に経営戦略の実行力を「人、組織」の分野から高める
人的資本経営が求められる背景
持続的に成長するために必要な経営課題の多くは環境変化に起因しており、その課題は人事戦略に直結しています。
しかし、日本企業の人事背略は経営戦略とリンクしていることが少なく、これらを包括的に解決するために現在推進されているのが人的資本経営です。
出所：経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書」
人的資本経営の実現は、「実践」と「開示」の両輪
経済産業省の発表した下記の図の通り、人的資本経営を推進していく上では数値化と実践の両輪を進めることが非常に重要です。人的資本経営における数値化では、定量的なKPIでAs is - To be ギャップを把握する必要があり、導き出された数値は企業のビジョンや状態とともに、投資家やステークホルダーに公開していく必要があります。
また、伊藤レポートが「実践のためのレポート」となっているように、数値化はあくまでギャップの把握や可視化、投資家へのエビデンスのためであり、本当の意味で組織を変えていくために大事なのは、数値化することで把握できた課題解決の実践なのです。
持続的な企業価値の向上に向けた人的資本経営
経営戦略と連動した人材戦略の実践
→人材版伊藤レポート
人的資本の情報開示
→SEC Regulation S-K
→ISO30414 など
具体的にどのように実践し、
企業価値向上につなげればよいのか
経産省 人的資本経営実現検討会
具体的にどのように情報を可視化し、
企業価 値向上につなげればよいのか
金融庁 ディスクロジャーWG
経産省 SX研究会・価値共創ガイダンス等
出所：経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書」
ダイアレックが提示する人的資本経営の実践
人的資本経営では「持続的な企業価値向上」を目的に経営戦略の実行力を「人、組織」の分野から高めていくことを目指します。
人材を資源ではなく資本ととらえ、能力・経験・意欲を高めるための投資を行う“長期的・戦略的”な取り組みです。
そのため、全体設計（どう進めるか？何がポイントか？何を注意すべきか？等）をしっかりと考えてから取り組むことが求められます。
実行
人的資本経営
改善・下支え
経営戦略
実行（コモンファクター）
ポートフォリオ計画策定・運用
知と経験のＤ＆Ｉ
リスキル・学びなおし
エンゲージメント
働き方改革
※その他、人財および組織開発施
社内理解の醸成・文化づくり
持続的な企業価値向上
パーパス
（存在意義）
定義
課題
ギャップ
把握
ギャップ
解消の
施策立案
ＣＨＲＯの設置／実践･推進(経営と執行/理想と現実のギャップを踏まえた実践・定量化など)
人的資本経営コンサルティングの全体像
人的資本経営の“実践”のポイントは３つです。
１. パーパス定義と現状ギャップ（課題）を見える化すること。
人的資本経営ではパーパスの言語化が重要です。
パーパスとは、自分たちの会社の存在価値。社会や顧客に「どのような価値を提供しているのか？」「他社と違う自社の価値は何か？」という問いの先にあるものです。この経営戦略の前提となる自社の価値を明確にすることで「持続的な企業価値向上」のために取り組むべき本質的（長期的）な課題（現状とのギャップ）を把握します
２. 実行力を高める責任者（CHRO)を設置すること。
「人的資本経営の全体像」は目指す姿。その目指す姿に向けて具体的に組織を動かしていかなければ「持続的な企業価値向上」にはつながりません。そのため、人的資本経営では経営レベルの推進責任者（CHRO)の設置が求められています。経営と執行をつなぎ、組織を最適にマネジメントしていく推進機能です。
３. ギャップ解決に必要な要素を抽出し施策を実行すること。
人的資本経営では、課題解決のコモンファクターとして「リスキリング」や「エンゲージメント」など今の時代を戦う強い組織を作るための複数の要素が明示されています。企業の個別課題の実態を踏まえ必要な要素を選択して課題解決に取り組むことが重要です。
ダイアレックの人的資本経営コンサルティングサービスでは、これら実践ポイント１～３のそれぞれに対応した、下記図内ご支援１～３を実施しています。
これらの全体をご支援するコンサルティングはもちろん、個別ポイントへのご支援も対応しています。
1. パーパス定義から課題把握支援
パーパス
（存在意義）
定義
課題
ギャップ
把握
ギャップ
解消の
施策立案
3. 施策提案から実践支援
実行（コモンファクター）
ポートフォリオ計画策定・運用
知と経験のＤ＆Ｉ
リスキル・学びなおし
エンゲージメント
働き方改革
※その他、人財および組織開発施
社内理解の醸成・文化づくり
2. 経営と現場の間に入った推進支援やCHRO人材の育成
ＣＨＲＯの設置／実践･推進(経営と執行/理想と現実のギャップを踏まえた実践・定量化など)
1. パーパス定義から課題把握支援
組織の動かし方 私たちが大切にしている考え方、ポイント
私たちは、「１．パーパス定義からギャップ把握」の工程は、人的資本経営を実現する核心部分の工程と考えています。
人的資本経営では、組織を強化するための各種施策（※人的資本経営の要素１～５等で表現）であるリスキリングやエンゲージメント、働き方改革などの手段が注目されがちですが、そもそも、それら手段を検討する前に（その手段が企業の未来に効果的な投資になるように）、「なぜその手段をしなければならないか？」を明確にする必要があります。つまり、「会社がいったい何を目指すのか（パーパス）？」「現実との課題は何か？」「その課題への対策としてどの施策が有効か？」を明確にしておく必要があるのです。
中でも、企業が目指す「パーパス」の言語化は、今回の人的資本経営において重要な位置づけとなります。
人的資本経営の目的でもある、「環境変化の激しい時代に持続的な企業価値向上を実現」するためには、「そもそも、我々が社会や市場に提供してきた価値は何か？」という企業の本質的な価値を明確にすることと、その価値が社員にとって理解・共感できる言葉となっていることが前提となるからです。
なぜその手段なのか？を考える検討プロセス
なにを目指すのか？（パーパス）
現実との課題は何か？
その課題に有効な施策は？
パーパスの定 義について
「パーパス」の定義は人的資本経営を推進する起点となります。
そのため「パーパス」は美辞麗句であってはいけません。現実に人的資本経営の実践（組織を具体的に動かしていく）に耐えられる言葉とするためには、以下３つのポイントを押さえて定義しておくことが重要です。
POINT 1
企業が社会に存在する価値・意味 を言語化
社会や顧客に「なにの価値を提供しているのか？」「他社と違うわが社の価値はなにか？」企業が持っている本質的な価値を言語化していきます。
POINT 2
実際に提供している価値は何かをヒアリングしながら言語化
パーパスは“理想”の言葉ではありません。日々の企業活動のなかで実際に”実践”してこられた価値を丁寧にヒアリングし顕在化し言語化していきます。
POINT 3
なぜ実現できたのかという価値の源泉(強み)も言語化
存在価値がなぜ生まれたか？その源泉となる「組織固有の仕組みや考え方、文化など」を言語化します。パーパスと日常の仕事を意識的につなげて考えられるために必要です。
▼パーパスの策定・浸透、組織ドリブンの詳細については下記のサービスをご参考ください▼
2. 経営と現場の間に入った推進支援やCHRO人材の育成
CHROの直訳は、最高人事責任者です。
ここでは、経営と執行をつなぎ人的資本経営を推進する実践者を意味します。
CHRO機能の導入や強化は、人的資本経営の成否を左右する要素と言えるでしょう。
なぜなら、環境変化の激しい時代に生き残るために、経営戦略を支える人事戦略を、より高いレベルで実現させる必要があるからです。
１．経営戦略と人事戦略が分離しないように経営視点と執行（人事）視点をつなぐ能力。（経営視点で人事戦略を考え執行とつなぐ機能）
２．トップダウンが機能しにくい時代において、組織の理解・共感を得ながら人的資本経営を推進する組織開発能力。など。
CHROに求められる主な能力
パーパス作成から課題抽出 そして、課題の解決に向けた各種施策・社内風土の醸成などのすべての工程において、高い能力が求められる重要な機能となります。
DAIALECが提供するサービス
Solution01
ＣＨＲＯサポートサービス
経営のみなさんと現場の間にたって実践するＣＨＲＯをサポートします。
ダイアレックは、すべてのコンサルタントが経営にかかわった経験を持ち、組織開発コンサルタントとして15年以上のキャリアを持っています。
Solution02
ＣＨＲＯ機能移行サービス
ＣＨＲＯ機能サポートと同時に機能（必要な技術やスキル・考え方）も御社メンバーに実践を通して移行させていくサービスです。
パーパスから課題抽出・課題解決施策の企画から実践へといった具体的な進め方にくわえその進め方の背景にあるノウハウである
経営の視点や考えの共有方法・組織開発のノウハウなども実践を通じて共有します。
CHROに求められる必須能力
経営と現場をつなぐ能力や、組織の理解共感を得ながら人的資本経営を推進していくために、一番大切な能力は、コミュニケーション能力です。特に経営の想いを背景までも正しく理解しながら、現場の想いとつなげていくコミュニケーション。
組織全体に理解・共感を生みながら実践につなげるコミュニケーション能力は、大変重要になります。
経営や現場の思いを正しく理解し言語化する
対話・ファシリテーション力
意見
事実情報
（その意見を言った背景情報）
感情情報
（事実情報から意見に至った理由）
本当の思い・考え
どうありたいか？
質の高い対話を生み出すかかわり方（スキル）
かかわりスキル
・事実系質問、要約
・感情系質問、要約
心理的安全確保スキル
・コントラクト
・ラポール
経営と現場をつなげる対話力
組織の想いを束ねていく対話・ファシリテーション力
3. 施策提案から実践支援
具体的に優先するべき課題が定まれば、それをどのように解決していくのか？どこまでに何を実現するのか？などを明確にして実践していく手段フェーズとなります。
解決手段は多様にありますが、大切なことは手段をこなすのではなく、優先順位をつけて一つ一つ意味ある施策を実行することが重要です。
そのため、どの手段がよいか？そもそも、課題に効果的か？目的やゴール設定はどう考えるか？を
事前に丁寧に考えることも重要となります（準備８割）。
私たちは、その施策検討のフェーズに、人的資本経営や組織開発のノウハウと様々なネットワークを活かしながら関わりご支援します。
施策検討
提案
人財投資（要素１～５等に関する）各種施策
※パーパスの一層の実現や経営戦略実現に向けて長期的な視点で人財を育てる各種施策
文化醸成施策（パーパス浸透、実践支援）
※パーパスの一層の実現や経営戦略実現に向けてパーパスの理解・納得・共感づくり施策。現状を打破し具体的に行動を起こす文化醸成施策
「施策提案」の進め方・検討のポイント
施策検討では、「目的・ゴール」と「手段・リソース」に一貫性があることを大切にします。
目的に向けてどこまでのゴールを設定するか？そのために最適な手段と必要なリソースは整っているか？経営や担当者さまとともに、現場の実態を踏まえつつ、その一貫性の有無を確認していきます。
準備８割という言葉がありますが、少なくとも活動を運営する側が納得感をもってスタートできているかが成功の前提となります。
施策がうまく機能しない事例の多くは、関係者の納得感がないままなんとなく始めてしまうことにより起こります。特に、目指すゴール設定が高いのに、手段やリソースが十分ではないケースが多い（精神論や形式的な施策となっている）のが実態。
また、たとえそのことに問題を感じていても、社内のパワーバランスで、上司や他部署に意見できないというケースも多く見られます。
このプロセスに専門家が入ってしっかりと納得できるまで話し合い、一貫性を整えられるかがポイントになります。
目的
一貫性があるか？
関係に納得感があるか？
ゴール
手段
環境
インタビュー等を通じて
個々企業独自の風土・職場の事実・実態把握
人財投資施策について
人的資本経営では、課題解決のためのコモンファクターとして「リスキリング」や「エンゲージメント」など今の時代を戦う強い組織を作るための、要素が５つ明示されています。
優先的に取り組むべき課題を解決するために必要な施策として、ダイアレックでも様々なサービスを提供しています。
要素1．動的な人材ポートフォリオ計画の策定と運用
ポートフォリオの定義設定（何を何に変えたいのか）
タレントマネジメントの導入・運営支援（提携）
要素2．知・経験のD&Iのための取組
多様性を混沌から創造へ導く対話スキル
取り組みの企画・運営
要素3．リスキル・学び直しのための取組
個別面談・主体性向上支援
要素4．社員エンゲージメントを高めるための取組
マネジメントスキル、対話スキル
要素5．時間や場所にとらわれない働き方の取組
オンラインでの対話技術
出所：経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書」
文化醸成施策について
人的資本経営は、短期的ではなく長期的に取り組み続けるべきもの。
その理想は、パーパスの実現が日々の仕事のなかで自然に取り組まれている、つまり組織文化となっている状態と考えます。
あらゆる施策を個別に取り組むだけではなく、すべての活動を通じて企業文化を醸成することを目指します。
文化醸成におけるダイアレック３つの強み
組織開発15年以上のコンサルタントが担当
プロセス型コンサルテーションで実践支援
多様な領域の専門家とチームでサポート
現場ヒアリングによる文化醸成の阻害要因の可視化から、文化醸成のための各種施策課題（社内イベント、動画制作、実践環境構築支援）まで、企業文化の醸成・創造領域をワンストップでサポート
コンサルティングのスケジュールイメージ
進め方は、企業の実態やご支援に際するご要望等を踏まえて、個社別にご提案していきます。
CHROの視点で考えるポイントは、活動を進めるうえで必要な時間軸と、社内の意識が変化に追いつくために必要な時間軸は違うということ。
両者の状況を見ながら、最適なスケジュールを検討・提案していきます。
1～3ヶ月
3～6ヶ月
1～3ヶ月
1～3ヶ月
ー
事前準備
全体企画・シナリオ構築
ＣＨＲＯを中心とした推進チームづくり
パーパスの作成
パーパス・強み等言語化
ギャップの把握
課題抽出と
優先順位付け
課題への施策検討
実践
施策実践
ＣＨＲＯサポート・機能移行
まずは、お気軽に相談いただくか、下記フォームより資料をご覧ください。