ダイアレック
組織のDNAに合ったコミュニケーションを
ビジネスコミュニケーション コンサルティング・研修
そのコミュニケーションのやり方あなたの組織に合っていますか？
職場でのコミュニケーション、いろいろ取り組んでいるけれど、
チームや関係性はよくならない。そんなことはありませんか？
コミュニケーションお困りご とあるある 其の壱
上下や部署間で必要なことが話しあえていない。
上下や部署を超えて話しあえとは言われるけれど、なかなか良くならない。
✔「わかりました」と聞いて部下に任せた仕事。でも、まったく違うアウトプットで手戻り発生。わからないなら聞いてくれたらいいのに。
✔上司はいつも「いつまでに何やれ！」ばかり。「なぜ必要？」「何を目指す？」など、考えて動くために必要なコトは話してくれない。でも、上司にはなんだか聞き返しにくい。
✔「本社は頭が固い。現場を知らない。」「営業は自分の都合ばかり。」同じ会社で同じ方向をみているはずなのに、いつのまにか部署間で理解しあえない対立関係に。
コミュニケーションお困りごとあるある 其の弐
話しあいの場をつくっても話は深まらない。
1on1、車座ミーティング 話し合う機会や場を作っても一向に効果がでない、深まらない。
✔コミュニケーションを取ろうと設定されたランチミーティング。でも、結局上司の自慢を聞くだけの時間になってしまう。
✔部下の本音を聞きたいと実施したランチミーティング。でも、当たり障りのない話しか聞けず。沈黙に耐えかねて思わず自分の話しをしてしまう。
✔互いに腹をわって話そう・・と話しあいの場は作られるけど、直接は誰もいわない。いい顔ばかり。思い切って言ったら、自分だけ悪者。言うだけ損。
コミュニケーションお困りごとあるある 其の参
研修やツールが職場の実態にあわない、活きない。
研修やコミュニケーションツールは導入されるけど、職場の実態に合わず結局使われない。
✔研修でコミュニケーションについて学ぶけど、結局、職場では上司に「そんなことより・・」と相手にされない。そのうち研修の内容も忘れてしまう。時間の無駄。
✔1on1や面談で、部下の話や意見をくみ上げろと言うけど、そもそも現状を変えていこうという風土がないのに聞いてどうする？聞くだけ聞いて放置で、漂うあきらめ感。
business communication
ビジネスコミュニケーションとは？
＜ビジネスコミュニケーション コンサルティング・研修とは＞
ビジネスを持続的に進化していくために必要な組織戦略。その中核にあるコミュニケーション能力を高め続け、その組織能力自体を他社との圧倒的な差別化要素まで昇華させることを目指すコンサルティング・研修です。
＜ビジネスにおいてコミュニケーションを高めていく理由＞
一人で仕事を完結するのではなく、複数人がチームで仕事をするのであれば、一人一人を効果的に連動させたり（生産性）や、一人一人の知恵を創発させたり（創造性）、するにはコミュニケーション能力が重要です。
脳の中で細胞と細胞をつなぎ機能させるシナプスと同様に、一人一人の能力を最大化させるためには、このコミュニケーションの伝達の質（係数）を高めることが大切です。
1 ＋ 1 ＝ ？
係数を決めるのがコミュニケーション
＜ビジネスコミュニケーション サービスについて＞
key points of efforts
ビジネスコミュニケーション〈2つの取組ポイント〉
打ち手が流行りの手法や他社事例導入など画一的になっていませんか？
1. 組織の実態（DNA）に
応じて考える。
打ち手が課題毎への個別対応など
場当たり的になっていませんか？
2. 小さい一歩（施策）も
大きなシナリオで考える。
＜1. 組織の実態（DNA）に応じて考える＞
あなたの会社の実態（DNA）にあった施策を考えることが大切です。
会社・組織の実態はそれぞれ違うのに、コミュニケーション研修や各種ツールを画一的に考えてしまっていませんか。会社・組織は、一つとして同じものはありません。それぞれの会社には目指すものがあります。目指すものが違えば、求められるコミュニケーションは同じではありません。
組織は複雑で、固有の風土や向き合う課題も違います。当然、乗り越えるための施策も同じではありません。
例えば・・・
メーカー業 / サービス業
社員の少ない会社 / 多い会社
異動の多い会社 / 少ない会社
歴史の長い会社 / 短い会社
オーナー企業 / 非オーナー企業
正社員が多い会社 / 多様な職種の社員が多い会社
成長段階の会社 / 成熟段階の会社 ･･･Etc
成長・成熟企業の違いを説明すると
成長企業
事業が絶好調！
今のやり方でどんどん事業拡大しよう。
脱属人化。情報共有。
仕組み化が必要。
やり方を正しく理解しあえる話し合いが重要。
成熟企業
事業が停滞してる。
事業ややり方を抜本的に変えていこう。
マニュアル、仕組みの見直しが必要。
今までのやり方を問い直す話し合いが重要。
よくある5つの組織風土タイプとコミュニケーション課題例
多い企業タイプ
組織の特徴
コミュニケーション上の課題
村社会型組織
課題に向き合うより、指示・命令に尽力することが評価される組織
・成功したビジネスモデルを持ち、業績が長年安定。
・社員数、異動が少ない同質性の高い組織。
・プライベートも含めた社内付き合い。
・社会の常識より、社内の常識・前例が優先。
・現状変化の動きが起きにくい。排他的。
・行動基準が何が正しいかでなく何が周りから評価されるか。
・社内にハレーションを起こすような話（今までのやり方、上司の意思決定への批判）は批判される。
・結果、問題を話しにくい。問題自体を感じなくなる。
トップダウン型組織
ヒエラルキー型のマネジメント・縦関係の強い組織
・営業力の強い会社など、ノルマ思考とヒエラルキー型のマネジメントが強い会社。
・オーナー系企業
・カリスマ的存在(経営者)の組織
・経営や上司の指示が絶対。社員は面従腹背の傾向が強い。
・自分で考えて判断・行動するより、指示を着実に実行するほうが評価される。
・現場からネガティブな情報があがらない。
・問題を感じていても、そもそもを問い直す思考や話し合いが起きにくい。
・役職、階層間で情報格差がある。
経営機能不全型組織
経営が現場の実態を知らず、現場との意識が乖離した組織。
・大企業の子会社、海外現地法人など、経営トップを含む上位役職者が親会社から出向される組織。
・現場の専門性の高い事業。（現場に専門性の高い人材が多い）
・経営が現場実態を理解できず認識の乖離が起きやすい。経営と社員の信頼関係構築が難しい。
・経営が現場をコントロールできず、現場に実質的な力がある場合が多い。
・経営と現場に情報格差。経営に現場情報をあげる動機が持てず、積極的には共有しない。
・経営が現場に不満を持たれる指示命令を避ける。
遠心力型組織
個人が与えられた仕事をバラバラに頑張っている組織
・事業部制のマネジメントがつよい会社。コンサル会社やＩＴ会社の客先常駐などのビジネスモデルを持つ会社。
・各事業の現場や顧客先で、個々は努力しているが、会社の方向性や進化とのつながりを持ちにくく、孤独や報われなさを感じている。
・お互いの努力を否定しがち。
・部署間など、仕事の内容以外のコミュニケーションが少ない。
・仕事の意味や、会社の目指すものが社内で話されない。
・お互いに頑張っていることより、足りないことが話される。
おともだち型
組織
事業そのものより社会的評価や内部の管理が優位に立つ組織
・事業の成長そのものより内部管理という手段が目的化してしまい、ハラスメント防止に過度に対策している会社。
・業務遂行で必要な指導とハラスメントの境界があいまい。
・マネジメント層が、ハラスメントでの評価を自身の大きなリスク要因と恐れている。
・仕事の成果を高めるために必要なことでも、部下に嫌われる話はしにくい。
・現場意見に過度に忖度し、現状を変える大きな意思決定がとりにくい。
＜2. 小さい一歩（施策）も全体設計視点から考える＞
たとえば、こんな研修になっていませんか？
一般的に
対話は○○が大切！
一般的に
大切なことは7つ！
一般的に
注意点は3つ
とりあえず全員
わが社では
対話で○○を大切に
わが社で
大切にするのは1つ！
わが社で
注意したいのは3つ
推進リーダーなどTPOに合わせて人選
その一歩を、あなたの会社の大方針にそって考えることが大切です。
会社の大きな方向性と関係ない場当たり的な施策になっていないか？
コミュニケーションをよくするといっても、ひとつの施策やツールで劇的に変わるわけではありません。研修や日々の仕事でのコミュニケーションを通じ、すこしづつ変わっていくものです。
つまり、一つひとつの取組を組織の目指すものへの進化につなげていくためには、会社が求めるコミュニケーションとは何か？何を大切に、どんなプロセスで進めていくか？を明確にして、連動させる必要があります。
その一歩を、どこから始めると効果的かを考えることが大切です。
とりあえずやれることから・・ではなく、最も効果的な最初の一歩を考える。
会社のリソースは有限です。どういう施策をどういうプロセスで進むと職場で一番変化がおこりやすいか？職場の実態を考えて打ち手をうつことが重要です。
“今、〇〇が流行っているから”“上司が〇〇が課題だと言ったから”など場当たり的に考えていないでしょうか？
施策が場たり的→リソースが分散
経営メンバーの風通しが・・
部署間の風通しが・・
経営メンバーで合宿しましょう！
退職者が多い。上司は部下の気持ち聞いている？1on1やっている会社多いと聞いたよ。
1ON1いいと聞きました。うちもやりましょう。
施策が目的と連動→リソースが集中
今までのやり方と違う意見を話し合える環境つくりから？
まずは、マネジ メント層からが効果的ですね。その次は・・
ゴールに近づく課題はなんだろう？
どこから始める？
その一歩、本当に実現可能かを考えることが大切です
コミュニケーションの専門家が求める一般論のコミュニケーションと、ビジネスにおいて日々の仕事のなかで本当に学ぶべき実践的なコミュニケーションにはギャップがあります。
わが社に何が必要か？限られたリソースで何を学ぶのかを考えることが重要です。
たとえば
✓一般論の知識をベースに、個々の会社にとって必要なものは何かを明確にする。
✓あれもこれも網羅的ではなく、そのなかで何を優先したいか、できるだけ絞る（1～3個）。
required background
ビジネスコミュニケーションが必要な背景
さらに、ビジネスコミュニケーションが重要となる時代へ
ビジネスを取り巻く環境は、変化が激しく、またコモディティ化が進んでいます。
そんな中で、ビジネスコミュニケーション能力の重要度はさらに高まっています。
1. 環境変化に自律的に対応していくためにコミュニケーション能力が必要。
決まった仕事をこなすだけであれば、日々の仕事に必要な言葉、人間関係をよくするコミュニケーションがあれば十分です。でも、変化していくためには、日々の仕事のやりとりの範囲を超え、組織の目的に向かって個人の利害関係を乗り越えるコミュニケーションが取れるかが鍵となります。
2. 組織のコミュニケーション能力は、模倣されない差別化要素になりうる。
コモディティ化が進む時代において、組織力、特にコミュニケーション能力は、目に見えやすい商品・サービスなどとは異なり、他社に簡単に模倣できない差別化要素になりうるという特徴もポイントです。
地道な取組を時間と熱量をかけて続けること、その時間と熱量そのものが、他社との差となりえます。
私たちはコミュニケーションの様々な取組が形骸化せず、組織のコミュニケーション能力向上に効果的につながるように変えていくことが重要だと考えます。
why we can do it
なぜDAIALECならできるのか？
1. ビジネス現場におけるコミュニケーション経験とノウハウ・技術力
ダイアレックのコンサルタントは、単なる対話知識ではなく、自ら数多くの現場で「職場課題を話し合い、具体的に組 織やビジネスに変化をもたらすまでの実践（オフサイトミーティング等2000回以上）」した経験に基づくコミュニケーションノウハウが豊富にあることが特徴です。
対話の場で使う技術や組織の現状を見極める複数の視点（フレーム）、組織のコミュニケーションの課題と必要な対策や診断するためのアセスメント視点やノウハウなどが豊富です。
2. プロセス型コンサルテーションのプロフェッショナル
ダイアレックはプロセス型のコンサルティングを特徴（強み）に持つ数少ない会社です。プロセス型とは、人・組織が「やらされ」ではなく主体的に考え行動できる状況を作り、企業の成長と同時に社員のエンゲージメント・ 組織能力を高めるコンサルティング手法です。
コミュニケーションを具体的に職場で実践し、組織に変化をもたらすには、そこで働く人が、課題を自分事化し実践できるかが非常に重要となります。私たちは、そこにこだわったコンサルティングやコミュニケーションを実践しています。
3. 組織開発、風土改革のコンサルティング 20年以上の実績
ダイアレックのコンサルタントは、全員組織開発コンサルティングを20年以上経験したメンバーで構成されます。
一般的なコミュニケーションを扱うのではなく、ビジネスの現場においてのコミュニケーションを考えるうえで必要な、会社の目指す姿の 言語化や組織課題の分析、全体のシナリオ設計に関する経験やノウハウを豊富に持っています。
service
ビジネスコミュニケーションサービスについて
＜1. 研修コンテンツラインナップ＞
コミュニケーション研修では、目的別に大きく2つのタイプを用意しています。
①「今ある業務を円滑に効率的に進められる組織を目指したい」には、円滑系コミュニケーションの研修がおすすめ
②「今ある業務を自律的に改善･改革（前提問い直し）する組織を目指したい」には、創造系コミュニケーションの研修がおすすめ
①②どちらを目指すかによって、学ぶべきスキルや考え方も異なります。
①業務 の効率化を目指す
＜ポイント＞
社員間・組織間、社内外の情報伝達を
正しく円滑にするコミュニケーション
A
でお願い
A
ですね？
A
で了解です
A
で困っていて
※組織では「A」という情報が「A」と正しく伝わらない ケースが多い。
A
でお困りですね
【効果】
情報伝達ミスや仕事の手戻りが減る。会社の意図や決められたルールが正しく伝わる。役職・部署の壁がなくなる。
円滑系コミュニケーション研修例
心理的安全性 構築研修
組織メンバーが安心して話しあう対話環境整備技術を学ぶ
傾聴研修
相手の伝えたいことを正しく理解する技術を学ぶ
ビジネス基本対話研修
業務遂行に必要な情報を過不足なく聞く技術を学ぶ
②業務の改善・変革を目指す
＜ポイント＞
暗黙の前提や現状を問い直し課題を顕在化し
乗り越えるコミュニケーション
いつもの
A
でお願い
なぜ
A
か？
それなら
B
がいいのでは
【効果】
社内で自律的に問題が顕在化（議論のテーブルに乗る）する。対立でなく建設･創造的に解決する。業務が常に進化・変化する。
創造系コミュニケーション研修例
異質性コミュニケーション研修
組織の多様な意見を引き出し受け入れる技術を学ぶ
創造的1ON1研修
相手(部下)と自分(会社)の意見を正しく理解しあえる技術を学ぶ
創造的対話手法（QS対話）研修
創造的対話を組織内で起こすコーディネートスキルを学ぶ
※各社の実態に応じてカスタマイズします。
※私たちが組織開発をサポートする際は、この2つのタイプのコミュニケーションを上手に活用しながら取り組んでいきます。
※一般的なコミュニケーション研修の場合、この2つ違いが明確になっていないケース、また内容もひとつ目の円滑系コミュニケーションとなっているケースが多いので注意が必要です。
＜2. コミュニケーションコンサルティングのすすめ方＞
ビジネスコミュニケーション 変革シナリオの作成 （３～６か月程度）
目的・ゴール設定
組織実態把握
シナリオ作成
会社や事業の目指す姿
必要なコミュニケーションのあり方等の言語化
ありたい姿を実現することを前提に、乗り越えるべき組織風土や固有課題の明確化
ギャップを解消するプロセス
スケジュールの設定
優先順位決め
・経営者へのインタビュー
・職場メンバーへのインタビューや
アンケートの実施
・経営者へのインタビュー
・職場メンバーへのインタビューや
アンケートの実施
・活動を推進するメンバーとのWS
・経営メンバーとの意思決定
・どういう会社を目指すのか？コミュニケーションをなぜ変えたいのか？何を変えたいのか？を一般的な正論ではなく、その会社ならではの言葉で考えていきます。
・経営のみなさんや現場メンバーへのインタビュー、また職場でのWSを通じて一緒にかんがえていきます。
・目指すコミュニケーションの“ゴール”が決まったら、①現在地として“組織の現状” ②乗り越える課題“組織的な課題や制約”を明確にしていきます。
・職場診断フレームやインタビュー・アンケートなどを通じて明確にしていきます。
・明確になっ たゴール・組織現状や課題を前提に変革のシナリオを描いていきます。
・ポイントは優先順位をたてたシナリオつくり。会社や組織のなかで、どのくらいのリソースをかけるか？いつまでにどこまで進むか？何の打ち手が一番効果的か？どこから始めると成功しやすいか？等を考えシナリオを作ります。
変革実践