パーパスドリブンに最も大切なことは?
大切にしていることは2つ、それは「共感」と「実感」。

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パーパスの策定、まず何からはじめるべきか?

1. パーパスドリブンに取り組むにあたり、大切にしていることは2つ

「パーパスドリブンを進めるうえで、もっとも大切にすべきことは何か?」

「方法や考え方については、いろいろ聞かせてもらったけど、要は何をすればいいのか?」

 

最近、パーパスドリブンについてご説明する機会をたくさんいただくのですが、そのなかで、この様な質問を受けることが多いように思います。

 

パーパスにむけて組織がドリブンすることは簡単ではないため、多様な考え方や方法論をご案内させていただくのですが、考え方や方法論が複雑になればなるほど「要は何が大切か?なんのためにやるのか?」という一番大切なことが伝わりにくくなる。

そういうことを肌身で感じ反省している毎日です。

 

ということで、改めて、パーパスドリブンを実践するうえでもっとも大切にしていることはなにか?を説明させていただきたいと思います。

 

私たちがパーパスドリブンに取り組むにあたり、大切にしていることは2つあります。

 

それは、社員の「共感」と「実感」を大切にすること。

 

2. パーパスドリブン = 「共感」と「実感」

「共感」とは、パーパスそのものへの共感。


パーパスに社員が共感していること、つまり、社会や会社にとっての意味や価値と社員一人一人の意味や価値とがしっかり紐づいていること。

それがパーパスドリブンを考えるうえで、とっても大切なことだと考えています。


組織にたずさわったことのある人にとっては当たり前の話かもしれませんが、パーパスにむけて組織が自律的に行動をおこしていくためには、そこで働く社員ひとりひとりのなかに行動をおこす相当なエネルギーが必要になります。

「自律的に行動?それが仕事でしょ」とか「お金をもらっているからやりなさいよ」と言う方もいますが、そういう正論ではエネルギーは生まれてきません。

エネルギーを生み出すために必要なのは「共感」です。自分にとってそれに取り組む意味や価値を感じられて、自分の足で一歩踏み出すエネルギーが生み出されるのです。


ですから、私たちは、パーパス策定において、その意見収集や意思決定プロセス、パーパスの言語化、見せ方、伝え方ひとつひとつに至るまで、社員の共感レベルを高められているか?という問いをもって考え取り組んでいく必要があると考えています。

 

3. もう一つ大切にしていることは社員の「実感」

現実の組織のなかにいると、どれだけ共感できるパーパスであっても、どこか綺麗ごとや現実感のない言葉に聞こえるものです。そんななかで、パーパスを本当に信じられるようになるために、組織が本当にパーパスにむけて動き始めるようになるために、私たちが大切にしていることが社員の「実感」です。

 

実際、パーパスを設定すると、その直後の段階では、社員のほとんどがパーパスに懐疑的・・といったことが多いのが実情です。パーパスそのものに共感していても、会社がパーパスにむけて本当に動くのか?と半信半疑という状態なのです。

 

なかでも、会社のなかで長いキャリアを持った人や、優秀と言われる社員のほうが懐疑的な場合が多いように感じます。

 

過去に似たような失敗経験を持たれていたり、その原因を理解できている人ほど、「どうせ言っても一過性の取り組みでしょ。実際何も変えられないよ。」とか、「外向けに発信しているきれいごとでしょ。」

といった程度の取り組みととらえてしまうのです。

 

そんな懐疑的な気持ちを乗り越え、本気になってもらうために、大切なのが「実感」です。

 

「経営者は本気で考えている。」

「実際、パーパスを軸に会社の方向性やリソースの投資が決まっている。」

「取り組んでみたら、お客様に喜ばれた、いろんな成功事例を聞いている。」

「パーパスに取り組むとは、要はこういうことをやればいいんだな。イメージできた。」

「自分の仕事や業績アップに活かせそうだ。」

 

パーパスにむけて取り組む大きな動きを感じられる。何に取り組めばいいかイメージが具体的に持てる。会社や自分にとって具体的なメリットがあると感じられる。そういう「実感」が持てることが大切なのです。

 

いままで、多くの会社で、会社の目指すものに懐疑的な人に対して、「実感」の提供ではなく「あれだけ言っているのにわからないのか?」と「説得」することに多くの労力をさかれている事例をみてきました。

しかし、懐疑的な人を説得するアプローチは実はあまり役には立ちません。

説得で共感はうまれないからです。

さらに、会社をよりよくしていく貴重な労力を懐疑的な人を説得するために使ってしまうことは大変もったいない行為でもあります。

 

また、もし仮に、設定したパーパスに社員全員がいきなり共感して行動を起こしはじめたとしたら、実は、それは逆に会社にとってかなりリスクの高い状態でもあります。

 

本当にそのパーパスでいいのか?

組織の実態や能力で実現できるのか?

社会や顧客のためになっているのか?

 

その本当のところは、パーパスを設定した段階では誰にもわからないものだからです。

全員が一斉に行動してしまえば、ブレーキ役不在で、軌道修正も後戻りもできなくなってしまうでしょう。

 

懐疑的な意見は、そういう不安さの大切な象徴でもあるのです。

 

ですから、懐疑的な意見を説得することに労力をさくのではなく、本当にその方向に進むのが意味・価値があるのか?それを証明して示すこと。パーパスを軸に会社のリソースを集中しても安心だ大丈夫だと証明して示すこと。その「実感」を作りながら取り組みを進めることが健全なのです。

 

ですから、私たちは、組織がパーパスにむけて具体的に行動を起こすための打ち手を考えるにあたっては、社員のみなさんが「実感」を持てるかどうか?という問いに向き合い考えることが大切だと思っています。

 

 

最後にもう一度。パーパスドリブンにもっとも大切なのはなにか?

 

それは「共感」できるパーパスの設定。そして、「実感」できる具体的な成功実績の積み上げ。

 

みなさまの会社で、これからパーパスに取り組もうとされているのであれば、ぜひ、この「共感と実感」を大切に進めていただければと思います。

 

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