すこし禅問答の様になってしまいますが、それは、「パーパスのパーパスを話し合うこと」です。

 

具体的には、「なぜ、パーパスをやるのか？なんのためにやるのか？」ということをしっかりと確認することです。

 

たとえ、経営者や偉い上司からのオーダーであったとしても、そこが理解できるまでしっかりと確認すること。もし経営者ご自身が取り組まれようとされているのであれば、「俺はなんのためにパーパスをやりたいのか？」をしっかりと考え会社の仲間とも話し合うことをお勧めしたいと思います。

 

パーパスが大切だという一般論は世の中にあふれていますが、そんな一般論やきれいごとではなく、「パーパスを定めることは、わが社にとって、自分自身にとっていったいどういう意味があるのか？それはなぜか？」そこを深く考えておくこと。言葉として共有しておくこと。それがパーパスに取り組む第一歩になります。

 

パーパスへのイメージがもう少し具体的にあるのであれば、さらに、「いつまでにどうなっていたいか？（ゴール設定）」も明確にしておくことも大切でしょう。

 

 

このような話は、部外者が聞くと当たり前のように聞こえるかもしれませんが、この当たり前が組織の中にいる当事者同士ではなかなか難しいのです。

 

以前ある会社（大手製薬メーカーのグループ会社）の相談にのったときです。

担当者から「会社が本気でパーパスにむけて取り組んでいくことになった。社員のエンゲージメント向上や長期的な視点で成長を目指せる会社にしたい。パーパスを作るプロセスを支援してほしい。」という熱いお話をいただきました。

そのお話をお伺いした後、経営者にも改めて、パーパスに取り組む目的やゴールイメージをインタビューをさせていただいたのですが、その時の答えは

「目的・ゴール？本社が新しくパーパスを掲げたから、グループ会社版に置き換えた言葉をただ作ってほしいだけだよ。」というものでした。

 

今でも半分冗談なのか？と思っていますし、私の聞き方にも問題があったのかもしれませんが、担当者もびっくりするくらい、目的やゴールイメージにギャップがあった事例です。

 

もちろん、このようなケースは珍しいとしても、特に経営から現場に降りてきたオーダーに対して、現場から経営メンバーに「なぜやりたいか？どこまでやりたいか？」そういうイメージを詳細に確認するのは難しいことが多いように思います。

 

「〇〇常務、△△専務は、きっと、こうだと思われている。あの言い方だと、こういうことを想定されている・・」

そんな慮りや忖度の結果、相当な手戻りが発生しているケースも多いのではないでしょうか。

（これ、日本の企業の生産性を下げる、組織面からみた最大の課題だと思います。）

 

 

パーパスに限らず目的を確認しながら仕事を進めていくことは重要なことですが、少なくとも、パーパス（存在意義、意味や目的）を大切にする会社を目指そうとする取り組みなわけですから、パーパスに取り組むパーパス「なんのためにやるのか？」を、具体的にイメージが共有できるまで、しっかりと確認されることをお勧めしたいと思います。

 

可能であれば、実際オーダーを受けて取り組む人が、その目的やゴール設定に共感が持てるまで話し合えると、さらに心のこもったいい取り組みになるのではないでしょうか。